Produkter

SurveyMonkey er bygget for å takle alle bruksområder og behov. Utforsk produktet vårt, og finn ut hvordan SurveyMonkey kan hjelpe dere.

Få datadrevet innsikt fra en global leder innen spørreundersøkelser på nett.

Integrer med over 100 apper og plug-ins for å få gjort mer.

Bygg og tilpass nettskjemaer for å samle inn informasjon og betalinger.

Lag bedre spørreundersøkelser og få innsikt raskt med innebygd AI.

Spesialløsninger for alle behovene innen markedsundersøkelser.

Maler

Mål kundetilfredshet og -lojalitet for bedriften.

Finn ut hva som gjør kundene fornøyde og gjør dem til tilhengere.

Få innsikt du kan bruke til å forbedre brukeropplevelsen.

Innhent kontaktinformasjon fra potensielle kunder, inviterte personer og mer.

Innhent og spor arrangementsbekreftelser.

Finn ut hva deltagere vil ha så du kan forbedre neste arrangement.

Avdekk innsikt for å øke engasjementet og få bedre resultater.

Få tilbakemeldinger fra deltagere så du kan holde bedre møter.

Bruk tilbakemeldinger fra kolleger for å forbedre medarbeiderprestasjoner.

Lag bedre kurs og forbedre undervisningen.

Finn ut hva studenter eller elever mener om undervisningsmaterialet.

Finn ut hva kundene mener om de nye produktideene deres.

Ressurser

Beste praksis for bruk av spørreundersøkelser og spørreundersøkelsesdata

Bloggen vår om spørreundersøkelser, tips for virksomheter og mer.

Veiledninger for bruk av SurveyMonkey.

Slik skaper populære merkevarer vekst med SurveyMonkey.

Kontakt salgsavdelingenLogg på
Kontakt salgsavdelingenLogg på

Skap en bedre og mer produktiv arbeidsplass med en spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement.

Undersøk andre ting enn medarbeidertilfredshet og mål det som betyr mest

Medarbeiderengasjement handler om til hvilken grad medarbeidere føler seg verdsatt og involvert i sitt daglige arbeid. Profesjonelle og forskere som jobber med menneskelige ressurser har rikelig med debatter om hvilke aspekter som utgjør medarbeiderengasjement. Men i bunn og grunn handler det om hvorvidt medarbeidere føler at de er en del av selskapets visjon og suksess.

En spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement måler ikke bare hvor fornøyde medarbeiderne er – den måler også hvor dedikerte de er til selskapets visjon og resultater. Derfor er det enda viktigere å måle medarbeiderengasjement: Det er en viktig indikasjon på bedriftens helse og en god måte for å finne områder som kan forbedres.

Når medarbeiderne er engasjerte i arbeidet sitt, er de også mer tilfredse og motiverte. Dette fører til økt produktivitet – så mye som 22 % i enkelte tilfeller.

Dette er grunnen til at medarbeiderengasjement er såpass viktig for organisasjonens suksess. En engasjert arbeidsstyrke resulterer i en mer produktiv og lønnsom organisasjon. Og det er ikke snakk om bittesmå økninger heller. Gallup fant ut at selskaper med svært engasjerte arbeidsstyrker utkonkurrerte sine kolleger med 147 % i fortjeneste per aksje.

Slike resultater viser at bedrifter ikke bare bør måle medarbeiderengasjement – de har ikke råd til å la være.

Hva er forskjellen mellom medarbeiderengasjement og medarbeidertilfredshet? Til tross for at disse overlapper, defineres medarbeiderengasjement av langt flere dimensjoner enn medarbeidertilfredshet. En engasjert medarbeider er med andre ord sannsynligvis også tilfreds, men ikke alle tilfredse medarbeidere er engasjerte.

Det pågår en ganske robust debatt om hvilke eksakte dimensjoner som faktisk utgjør medarbeiderengasjement. Men basert på en samling av funn fra flere nylige studier om saken, ser vi at en god spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement vil måle flere faktorer, blant annet følgende:

Effektiv ledelse kan enten bidra til å øke eller redusere medarbeiderengasjementet. Det handler ikke bare om hvorvidt toppledelsen behandler medarbeidere bra eller om de har etisk riktig atferd (dette er så klart også viktig!). Det avgjørende er å ha effektiv ledelse på alle nivåer i organisasjonen. Med dette menes ledere som fremmer selskapets verdier, kommuniserer godt og følger opp med nødvendige tiltak. En god spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement måler disse vanene, fra ledere til C-nivå: Du kan bruke malen vår for lederprestasjon.

Folk flest ønsker seg egentlig ikke en enkel jobb. De ønsker å bli utfordret og testet i sitt daglige arbeid. Utfordrende arbeid kan være enormt motiverende for medarbeidere – så lenge de tydelig kan se hvordan arbeidet knytter seg til selskapets resultater. Bruk spørreundersøkelsene om medarbeiderengasjement til å spørre medarbeiderne om hvor utfordrende (og motiverende) arbeidet deres er – og om de har en tydelig oversikt over deres egen og selskapets prestasjon.

Ambisiøse medarbeidere er positivt. De kan være de mest selvmotiverte og produktive medlemmene i teamet – så lenge det er tydelig hvordan du kan hjelpe dem frem i karrieren. Hvis det ikke er tilfelle, kan du risikere å miste dem. Klarhet rundt karrieremål er viktig, men du må også tilby en hjelpende hånd. Får medarbeiderne dine støtte fra utdannings- og veiledningsmuligheter? En spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement kan gjøre det enklere å finne ut om medarbeidere ser en tydelig vei fremover, og om de har støtten de trenger for å nå dit de ønsker.

Det er tydelig når medarbeidere er stolte over hvor de jobber. De tror oppriktig på selskapets visjon og ønsker at selskapet skal lykkes. Denne atferden overføres til prestasjonen deres: Når folk er stolte av selskapet sitt, vil de være stolte av arbeidet de utfører. Fremming av denne stolthetsfølelsen handler ikke bare om at medarbeidere skal være tilfredse med seg selv. Det gjør at når de møter opp til jobb, er de fokuserte, synkronisert med kollegene sine og klare til å ta tak i problemer med engasjement.

Det sier seg selv at vi bruker mye tid på å samhandle med medarbeiderne våre. For både store og små selskaper, er det viktig å tenke på arbeidsforholdet mellom medarbeidere: hvordan de samhandler, hvordan de vurderer hverandres evner og hva de ser på som styrker og svakheter i arbeidsstyrken. Hvilket syn medarbeidere har på sine kolleger kan ha enorm innvirkning på deres moral og tiltro hva gjelder å oppnå selskapets målsetninger. Spørsmål i medarbeiderundersøkelser rettet mot disse problemene bør være en stor del av strategiene du implementerer for å bedre medarbeiderengasjement.

Det er ikke tilstrekkelig å bare måle medarbeiderengasjement for å skape en engasjert arbeidsstyrke. Du må lese resultatene, finne områder som kan forbedres og oppnå dette ved å implementere strategier for medarbeiderengasjement. Det er her det virkelige arbeidet begynner.

Kanskje du bare er interessert i å måle og forbedre noen få av faktorene innen medarbeiderengasjement. Du er for eksempel bare interessert i å se nærmere på hvordan lederytelsen påvirker medarbeiderengasjementet i selskapet. Kanskje ønsker du å bruke malen for spørreundersøkelse om lederytelse, eller bare hente ut den delen av malen for spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement som handler om lederytelse.

Men hvis du er veldig innstilt på å bruke spørreundersøkelser til å utvikle strategier for medarbeiderengasjement, er dette kanskje ikke den beste tilnærmingen. Hvis du fokuserer på et bestemt emne fra begynnelsen, kan du gå glipp av andre områder som kan forbedres. Hva hvis muligheter for karriereutvikling – ikke lederprestasjoner – er en større faktor for medarbeiderengasjement i arbeidsstyrken din?

Hvis du prøver å utvikle en overordnet strategi for medarbeiderengasjement, er det best å først være omfattende og deretter fokusere på spesifikke deler.

Gjør deg kjent med alle faktorene som påvirker medarbeiderengasjementet: Malen for spørreundersøkelser om medarbeiderengasjement er spesifikt utformet for å gi en omfattende oversikt. Prøv det

Når du har gjennomført spørreundersøkelsen og funnet ut hvilke områder som trenger forbedring, må du begynne å prioritere. Den første reaksjonen din vil antakelig være å prøve å ta hånd om hvert eneste område som oppnådde en poengsum under «perfekt». Prøv å motstå denne reaksjonen. Du vil bare ende opp med å tøye lederne og ressursene for langt, noe som vil gi middelmådige resultater.

Prøv i stedet å identifisere noen få nøkkeldrivere ved medarbeiderengasjementet og fokuser kun på disse. Det kan være vanskelig å kun prioritere noen få. For å gjøre valget enklere, kan du stille deg selv disse to spørsmålene:

  1. «Hvor kan ressursene brukes slik at de mest sannsynlig vil gi størst innvirkning på medarbeiderengasjementet?» Let etter de områdene hvor spørreundersøkelsesresultatene avviker mest fra der du ønsker at de skal være.
  2. «Hvilke handlinger vil utnytte ressursene mest mulig effektivt?» Tenk gjennom hvilke områder det vil være enklest å håndtere – kanskje ved bruk av nåværende ressurser eller ekspertise.

Uansett hvilken handling du velger, er det viktig å kommunisere planen til medarbeiderne og sørge for at de forstår hvordan og når den skal gjennomføres. Åpenhet er avgjørende for denne prosessen. Vår anbefaling er at målene følger SMART-prinsippet: Specific (spesifikke), Measurable (målbare), Attainable (oppnåelige), Relevant (relevante) og Time-bound (tidsbegrensede).

Hvordan kan du vite om planen har positiv effekt? Ved å sende ut en spørreundersøkelse om medarbeiderengasjement, så klart. Nøkkelen for å fortsette utviklingen av medarbeiderengasjementet, er å måle den konsekvent og ofte.

HR-sjef

HR-sjefer kan bruke dette verktøysettet som hjelp til å fremme eksepsjonelle medarbeideropplevelser.

Få medarbeiderinformasjonen du trenger ved hjelp av nettbaserte personalskjemaer

Ansett de mest lovende medarbeiderne, få fart på innføringsprosessen og administrer arbeidsstyrken ved hjelp av et egendefinert personalskjema. Kom i gang med å lage skjemaer i dag med verktøyet for personalskjemaer og maler.

Innhent tilbakemeldinger du kan handle ut ifra

Benytt slagkraften som ligger i tilbakemelding ved hjelp av SurveyMonkeys nettbaserte evalueringsskjemaer. Kom i gang med skjemaopprettingsverktøyet i dag.

Tilby de riktige arbeidsplassfordelene

SurveyMonkey gir deg verktøyene du trenger til å finne ut hva medarbeiderne synes om godene de har tilgang til, slik at du kan tilby de riktige godene.