Mangfold, likeverd og inkludering

Team som har mangfold, har høyere engasjement og produktivitet og har perspektiv som gir en ny måte å tilnærme seg utfordringer på. Men for å virkelig forstå DEI må du dele det opp i tre adskilte deler.

Mangfold, likeverd og inkludering er begreper som handler om hvordan organisasjoner bør håndtere   programmene, retningslinjene, verdiene, strategiene og praksisen når det gjelder medarbeiderne og kundeopplevelsene.  

Begrepene henger sammen, men har sine egne unike betydninger for opplevelsen til bedriftens viktigste interessenter. Data har vist at bedrifter som prioriterer mangfold, likeverd og inkludering er mer lønnsomme og har sunnere bedriftskulturer. 

Hver enkelt komponent har noe viktig å tilføye det helhetlige bildet:

Mangfold i arbeidsstokken handler om å forstå, godta og sette pris på forskjellene mellom folk. Oppfatningen av mangfold kan variere basert på alder, bakgrunn og andre faktorer. 

En kort liste over vanlige typer mangfold omfatter:

Dette er bare et lite utvalg av vanlige typer mangfold. Som du ser, er noen mangfoldighetstrekk synlige, og andre er ikke det. Mangfold er mer enn bare demografi. Alle har sin egen unike identitet som påvirker beste arbeidspraksis. 

Tenk på mangfold med hensyn til å forstå og sette pris på forskjellene blant medarbeiderne i stedet for å fokusere på hva disse forskjellene er. Mange kjente merker ansetter medarbeidere og driver forretning ifølge de verdiene de innehar rundt mangfold, som f.eks. Microsoft, Progressive Insurance (USA) og Hilton.  

Med likeverd på arbeidsplassen får hver person muligheter uansett kår. Dette betyr at det er viktig å forstå den historiske effekten av retningslinjene og praksisen har på medarbeiderne i viktige systemer (dvs. prestasjonsstyring, forfremmelse, frafall osv.) Dette burde bygges inn i organisasjonens rammeverk og være en del av bedriftens DNA med en plan for å skape, opprettholde og beskytte likeverd.

En bedrift som stadig dukker opp på lister over merker som har likeverd på arbeidsplassen er Accenture. Styremedlemmene kommer fra seks forskjellige land og 42 % er kvinner, blant annet styreleder og administrerende direktør. De fremmer likeverd med flere programmer for grupper og allierte.

Inkludering skapes av et miljø der alle medarbeidere er velkomne, respekterte, verdsatte, støttede og kan gjøre jobben så godt de kan. Inkludering på arbeidsplassen gir en følelse av tilhørighet for alle medarbeidere. Hva er den viktigste faktoren for å skape en inkluderende arbeidsplass? Hvis du spør medarbeiderne, ville de fleste si «respekt».

Bruk av mikroaggresjon er en viktig faktor som underminerer inkludering. Disse vage – og ofte utilsiktede – fordomsfulle handlingene er utbredt. En SurveyMonkey-undersøkelse fant at mer enn 26 % av amerikanerne vet de har opplevd mikroaggresjon på jobb, og 22 % er ikke sikre. 

Eksempler på vanlig mikroaggresjon på arbeidsplassen: useriøs oppførsel, nedlatende kommentarer om kollegaer og at noen stjeler en annen persons idé. Oppmuntre medarbeiderne til å melde fra om disse problemene, slik at du kan gi opplæring og skaffe ressurser som kan redusere denne adferden.

Kaiser Permanente, som leverer helsetjenester, er unikt på den måten at 60 % av medarbeiderne er farvede. 75 % av staben, og halve toppledelsen, er kvinner. Kaiser Permanente fremmer en kultur for å «si fra» og oppmuntrer medarbeiderne til å ha en mening og til å innføre endring.

Oppmuntre til inkludering av marginaliserte grupper og bli en alliert i kampen mot utenforskap. En alliert er en person som aktivt fremmer og håper å øke kulturell inkludering av en bestemt gruppe gjennom positiv, bevisst innsats. For å være en alliert må du handle. Vilje er ikke nok til å hjelpe underrepresenterte grupper.

Tips: For å kunne innføre endringer for medarbeiderne som betyr noe, må du behandle deres fysiske, mentale, følelsesmessige og økonomiske velbefinnende, i tillegg til balanse mellom arbeid og fritid og sosialt likeverd. 

I alt gir mangfold, likeverd og inkludering ikke bare positive opplevelser for medarbeiderne, men også fordeler for virksomheten. Det er viktig å merke seg at alle tre må håndteres for at bedriften skal lykkes. 

Ifølge en nylig undersøkelse fra McKinsey & Company er det en 25 % større sannsynlighet for at bedrifter i øverste kvartil, med hensyn til kjønnsmangfold i toppledelsen, er over gjennomsnittet lønnsomt enn selskaper det er naturlig å sammenligne seg med.

Økt fortjeneste er bare én av fordelene med DEI på arbeidsplassen. I tillegg er det flere andre:

I stedet for å begrense rekrutteringen til et begrenset antall jobbsøkere, kan du bruke DEI-prinsippene til å utvide utvalget av kvalifiserte jobbkandidater. Ifølge en SurveyMonkey-undersøkelse fra 2021 uttrykker en stor andel av arbeidsstokken i USA (78 %) at det er viktig for dem å jobbe for en organisasjon som prioriterer mangfold og inkludering, og mer enn halvparten (53 %) anser det faktisk som «veldig viktig» for dem.

Det burde være klart for jobbsøkere at du tar DEI alvorlig, både når de forhører seg om bedriften, når de kommer til intervju, når de snakker med HR-medarbeidere og når de møter potensielle kolleger. Hver eneste person kandidaten kommer i kontakt med burde legemliggjøre forsettet bedriften har med hensyn til mangfold, likeverd og inkludering.

Medarbeiderengasjement er en viktig del av virksomhetens suksess. Medarbeidere som er aktivt engasjert, har mindre fravær, høyere produktivitet og færre arbeidsulykker. Bedrifter som har høyt medarbeiderengasjement har færre medarbeidere som slutter, bedre kundeservice, høyere salg og høyere fortjeneste.  

Engasjerte medarbeidere er mer opptatt av at bedriften skal få suksess. Med DEI øker medarbeiderengasjementet når enkeltpersoner ser andre som ligner på dem selv i en rekke forskjellige stillinger, på alle ledernivåer i bedriften. De oppfatter at det finnes muligheter for mennesker som dem, og bestemmer seg for å jobbe mot dette som mål.

Medarbeidere med ulike bakgrunner, perspektiver, tenkemåter og livserfaringer har med seg nye og utfordrende ideer og åpner døren for innovasjon. Ulike perspektiver kan føre til et bedre produkt. Hvis dere har et program for mangfold, likeverd og inkludering i bedriften, er ikke medarbeiderne redde for å si fra og komme med ideer.

Forestill deg en bedrift der alle bare sier seg enig i alt og ingen stiller spørsmål ved avgjørelsen ledelsen tar. Dette er uheldigvis tilfelle i noen bedrifter, og dette gir ikke gode resultater. En mangfoldig, inkluderende arbeidsstokk presenterer både utfordringer og meninger og fremmer dermed bedre risikovurderinger og til syvende og sist, bedre avgjørelser.

Ifølge en nylig undersøkelse er det lettere for medarbeidere som jobber i miljø som fremmer en følelse av tilhørighet, å si fra om ting uten å frykte konsekvensene.

Forbes foretok undersøkelser om inkluderende avgjørelsesprosesser og fant at inkluderende team:

Effektive DEI-programmer gir alle medarbeiderne en følelse av at de hører hjemme i virksomheten. Ved å skape en følelse av tilhørighet og respekt, føler medarbeiderne seg komfortable med å vise sitt sanne jeg. På denne måten får lederne informasjon om hva som motiverer medarbeiderne og hva de kan gjøre for å beholde dem. 

Tips: Bruk SurveyMonkey til å måle mangfold og inkludering i bedriften.

Mangfold, likeverd og inkludering er viktige konsepter som fører til bedre medarbeideropplevelser og en mer fremgangsrik virksomhet. Du må ha tiltak som berører alle de tre delene av DEI i hele ansettelsessyklusen til medarbeiderne, fra rekruttering til avgang fra bedriften. Slik får du størst effekt. 

La oss komme i gang med DEI for organisasjonen din. Les den omfattende DEI-veiledningen vår nå.