Den ultimate veiledningen til spørreundersøkelser om medarbeidertilfredshet

Medarbeidertilfredshet spiller en avgjørende rolle for suksess i enhver organisasjon. Ifølge arbeidsstyrkeundersøkelsen fra desember 2023 fra CNBC|SurveyMonkey rapporterer 85 % av medarbeiderne at de er fornøyde med jobben sin, men tilfredshet alene forteller ikke hele historien. Selv om de fleste ansatte føler at jobben er meningsfylt, har den generelle moralen på arbeidsplassen gått litt ned. Bare 71 % vurderte den som utmerket eller bra.

Disse tallene understreker viktigheten av å regelmessig måle medarbeidertilfredsheten for bedre å forstå medarbeidernes behov og skape forbedringer. I denne artikkelen skal vi utforske de viktigste faktorene ved medarbeidertilfredshet, hvordan den kan måles på en effektiv måte og beste praksis for å lage slagkraftige undersøkelser.

Medarbeidertilfredshet måler hvor fornøyde de ansatte er med jobben sin, arbeidsplassen og organisasjonen. Den omfatter lønn, goder, anerkjennelse, balanse mellom jobb og fritid og bedriftskultur. Ifølge en undersøkelse fra 2022 av Frontiers in Psychology, er det mer sannsynlig at fornøyde medarbeidere blir værende i bedriften og presterer bra.

Selv om medarbeidertilfredshet er avgjørende, er det ikke det samme som engasjement. Tilfredshet fokuserer på hvor fornøyde medarbeiderne er, mens engasjement har å gjøre med produktivitet og en følelse av forpliktelse overfor organisasjonen.

Selv om tilfredshet er en del av engasjementet, forteller den bare en del av historien. Ansatte kan være fornøyde med jobben sin, men uengasjerte, noe som betyr at de gjør et minimum og vil ikke investere i bedriftens fremtid. I motsetning til dette er vanligvis engasjerte medarbeidere fornøyde, men tilfredsheten deres er forankret i aktiv deltakelse og tilknytning til bedriftens hovedhensikt.

Jobbtilfredsheten skiller seg også fra begge konseptene. Det er mer spesifikt, og fokuserer på hva de ansatte føler om jobboppgavene sine, i stedet for den samlede erfaringen de har i bedriften. Medarbeidere kan for eksempel være fornøyde med sine daglige oppgaver, men misfornøyd med organisasjonens kultur eller ledelse.

Oppsummering:

Medarbeidertilfredsheten er et resultat av flere viktige faktorer som påvirker de ansattes følelser overfor jobben og arbeidsplassen. I løpet av flere tiår har HR-fagfolk diskutert disse faktorene som grunnleggende for å skape en fornøyd og engasjert arbeidsstyrke.

Forskning innen organisasjonsatferd, personalressursledelse og psykologi støtter disse faktorene:

Sterkt lederskap, jobbsikkerhet og effektive anerkjennelsesprogrammer for medarbeidere bidrar også i betydelig grad til den samlede medarbeidertilfredsheten. Ved å implementere disse forskningsbaserte strategiene kan man skape en mer engasjert, lojal og produktiv arbeidsstyrke.

Bedrifter må øke tilfredsheten og engasjementet for å skape en produktiv og lojal arbeidsstyrke. Denne tilnærmingen fører til økt bevaring av gode medarbeidere, bedre ytelse og generell suksess.

Engasjerte medarbeidere er engasjert i arbeidet og organisasjonen, noe som bidrar til høyere produktivitet og innovasjon. En undersøkelse av Harter, Schmidt og Hayes (2002) fant en sterk sammenheng mellom medarbeidertilfredshet og engasjement, og viser at fornøyde medarbeidere sannsynligvis vil bruke energien sin i arbeidet.

For eksempel er selskaper som Google, LinkedIn og Airbnb kjent for å prioritere medarbeidertilfredshet med frynsegoder og fleksible arbeidsmiljøer, noe som har ført til høyt engasjement og kreativitet blant teamene.

Se også: Strategi for medarbeiderengasjement: fremgangsmåte og beste praksis

Fornøyde medarbeidere gir bedre kundeservice, noe som fører til høyere kundetilfredshet. Forskning fra Harvard Business Review viser at selskaper med høy medarbeidertilfredshet ofte får økt kundelojalitet.

Southwest Airlines, kjent for sin medarbeidersentrerte kultur, ligger for eksempel stadig høyt når det gjelder kundetilfredshet. De ansatte føler seg verdsatt og fornøyde , og det er mer sannsynlig at de gjør det lille ekstra for å sikre en positiv kundeopplevelse.

Høy medarbeidertilfredshet reduserer utskiftning og bidrar til å beholde dyktige medarbeidere. Ifølge en undersøkelse utført av Society for Human Resource Management (SHRM) er det mer sannsynlig at fornøyde medarbeidere blir hos arbeidsgiveren sin, noe som reduserer kostnadene forbundet med ansettelse og opplæring av nye medarbeidere.

For eksempel har Costcos satsing på rettferdige lønninger og generøse goder resultert i en av de laveste graden av medarbeiderutskiftning i detaljsalgsbransjen, noe som beviser at fornøyde medarbeidere sannsynligvis blir værende i lang tid.

En metaanalyse utført av Judge, Thoresen, Bono og Patton (2001) fant en signifikant sammenheng mellom jobbtilfredshet og prestasjoner. Medarbeidere som er fornøyde med arbeidsmiljøet sitt, er mer motiverte til å yte sitt beste.

En Deloitte-undersøkelse fant for eksempel at Zappos, et selskap som er kjent for å legge vekt på medarbeidertilfredshet, har høy produktivitet og en blomstrende virksomhet.

Det er avgjørende å måle medarbeidertilfredshet for å forstå hva medarbeiderne føler og for å finne forbedringsområder. Nå skal vi beskrive hvordan man måler medarbeidertilfredshet på en effektiv måte ved hjelp av kvalitative og kvantitative undersøkelsesmetoder.

Spørreundersøkelser er en av de mest effektive måtene å måle medarbeidertilfredshet på. De gjør det mulig å samle inn kvantitative data, som vurderinger og poengsummer, samt kvalitative tilbakemeldinger med åpne spørsmål. 

Ved å gjenta spørreundersøkelser over tid kan dere spore endringer og se effekten av eventuelle forbedringer dere foretar.

Individuelle intervjuer gir dypere innsikt i medarbeidertilfredsheten. Disse samtalene lar de ansatte uttrykke tankene sine mer på en mer detaljert måte. Dere kan også bruke samtaler til å utforske resultatene fra spørreundersøkelser ytterligere, og gi tallene kontekst.

Hvis for eksempel en spørreundersøkelse om medarbeidertilfredshet avslører lav tilfredshet med balansen mellom jobb og fritid, kan intervjuer i etterkant avdekke spesifikke årsaker, som for mye overtid eller mangel på fleksibel arbeidstid.

Ved å integrere medarbeidertilfredshet i resultatevalueringene kan man koble jobbinnsats til tilfredshetsnivå. En effektiv metode er spørreundersøkelsen for 360-graders vurdering, som innhenter tilbakemeldinger fra en medarbeiders kolleger, underordnede og ledere.

En 360-graders vurdering gir en omfattende oversikt over arbeidsmiljøet til en ansatt, inkludert hvordan de oppfatter rollen sin og relasjonene innad i teamet.

Hvis for eksempel en 360-graders vurdering avslører at de ansatte ikke føler seg støttet av ledelsen, kan dette indikere lavere tilfredshet, og få ledelsen til å treffe tiltak.

Sluttsamtaler er avgjørende for å forstå hvorfor medarbeidere slutter, og de kan avdekke misnøyepunkter som kanskje ikke dukker opp under vanlige spørreundersøkelser. Hvis for eksempel flere spørreundersøkelser for sluttsamtaler oppgir manglende karrierevekst som årsak til at de slutter, viser dette et behov for å forbedre utviklingsmulighetene.

Når man sporer nøkkelindikatorer (KPI-er), kan man kvantifisere medarbeidertilfredsheten og hvilken innvirkning det har for organisasjonen.

ESI-formelen er:

ESI = (((gjennomsnittsverdi på spørsmål/3) - 1)/9) x 100

En høyere ESI-poengsum indikerer større medarbeidertilfredshet.

Ved å bruke disse metodene og verktøyene kan du få en omfattende forståelse av medarbeidertilfredsheten, slik at du kan ta informerte avgjørelser som forbedrer den samlede arbeidsopplevelsen.

Spørreundersøkelser om medarbeidertilfredshet er verktøy som brukes av organisasjoner for å måle hvor fornøyde de ansatte er med jobben og arbeidsplassen sin. Disse undersøkelsene samler inn direkte tilbakemeldinger fra de ansatte, noe som lar bedrifter identifisere problemer, overvåke tilfredshetsnivå og spore trender over tid.

Jevnlig gjennomføring av disse undersøkelsene hjelper organisasjoner med å finne områder som kan forbedres, som lønn, arbeidsmiljø og ledelsesresultater. Ved å analysere dataene, kan bedrifter iverksette målrettede tiltak for å øke medarbeidertilfredsheten, redusere utskiftningen og forbedre den generelle moralen.

De viktigste fordelene med spørreundersøkelser om medarbeidertilfredshet:

Spørreundersøkelser om medarbeidertilfredshet er avgjørende for å forstå og forbedre medarbeideropplevelsen. De gir gjennomførbar innsikt som bidrar til å skape en mer positiv og produktiv arbeidsplass.

Spørreundersøkelser om medarbeidertilfredshet gir direkte innsikt i hva de ansatte føler om jobben sin og arbeidsplassen. Her er grunnene til de er viktige:

Disse spørreundersøkelsene gjør det lettere å avdekke vanlige problemer som påvirker arbeidsmoral og produktivitet. Enten det gjelder misnøye med ledelsen, lønn eller arbeidsforhold, avslører undersøkelser problemer før de eskalerer.

Ved å ta hånd om problemene som fremheves i spørreundersøkelser, kan dere øke bevaringsfrekvensen. Det er mindre sannsynlig at fornøyde medarbeidere slutter, noe som reduserer kostnadene forbundet med utskiftninger og gjør det lettere å beholde de beste medarbeiderne.

Spørreundersøkelser gir de ansatte en plattform til å si sine meninger. Denne åpne kommunikasjonslinjen kan forbedre tilliten og åpenheten, slik at de ansatte føler seg hørt og verdsatt.

Kvantifiserte tilbakemeldinger fra undersøkelser kan understøtte behovet for endringer i retningslinjer, goder eller forholdene på arbeidsplassen. Denne datadrevne tilnærmingen gjør det enklere å rettferdiggjøre investeringer som øker medarbeidertilfredsheten.

Med regelmessige undersøkelser kan dere overvåke tilfredshetsnivå og trender, måle effektiviteten av eventuelle endringer dere gjennomfører og justere strategiene deres deretter.

Spørreundersøkelser kan også hjelpe dere med å forutse utskiftning ved å identifisere misfornøyde medarbeidere. Tidlig inngripen basert på undersøkelsesresultater kan hindre verdifulle teammedlemmer i å forlate organisasjonen.

Regelmessig bruk av undersøkelser om medarbeidertilfredshet gir dere en klar og gjennomførbar forståelse av medarbeidernes behov og bekymringer, slik at dere får et mer engasjert, lojalt og produktivt team.

De riktige spørsmålene er avgjørende for å få betydningsfull innsikt fra undersøkelsen om medarbeidertilfredshet. Fokuser på en blanding av åpne spørsmål og Likert-skalaspørsmål for å innhente detaljerte tilbakemeldinger og målbare data.

Eksempler på spørsmål om medarbeidertilfredshet:

Med disse spørsmålene kan de ansatte uttrykke sin mening med egne ord. Disse spørsmålene kan gi dypere innsikt og avdekke problemer dere kanskje ikke hadde regnet med. Spørsmålene gjør det lettere å forstå de ansattes spesifikke behov og bekymringer, ved å gi kontekst som ikke tall alene kan tilby.

Disse spørsmålstypene ber medarbeiderne om å si hvor enige de er i et utsagn ved hjelp av en skala, vanligvis fra 1 til 5 eller 1 til 7. Disse spørsmålene gjør det enklere å tallfeste tilfredshet og sammenligne resultater over tid. Likert-skalaer måler medarbeidernes følelser om ulike aspekter ved jobben deres, og lar dere spore trender og oppdage områder det må fokuseres på.

Med en blanding av åpne spørsmål og Likert-skalaspørsmål kan dere samle inn detaljert innsikt samtidig som dere fanger opp målbare data. Denne balanserte tilnærmingen sørger for at spørreundersøkelsen gir gjennomførbar informasjon som kan føre til betydningsfulle forbedringer når det gjelder medarbeidertilfredshet.

Når dere lager en spørreundersøkelse om medarbeidertilfredshet, må den være konsis, men grundig. Det finnes ikke et perfekt antall spørsmål, men målet er å innhente verdifulle data uten å overvelde respondentene.

Start med en omfattende spørreundersøkelse, helst rundt 20–25 spørsmål, for å dekke alle kritiske områder som jobbtilfredshet, arbeidsmiljø og ledelse. Dere bør imidlertid unngå å gjøre den så lang at de ansatte mister interessen eller forlater den når de er halvveis.

Still kun de mest relevante spørsmålene for å opprettholde engasjementet og hindre at respondenter går lei. En spørreundersøkelse som er for lang kan føre til ufullstendige svar eller lavere deltakelsesfrekvens. Fokuser på kvalitet fremfor kvantitet.

Bruk kortere pulsundersøkelser med 5–10 målrettede spørsmål til løpende vurderinger. Dere kan sende disse oftere i løpet av året for å spore trender og løse problemer uten å belaste medarbeiderne med lange spørreundersøkelser.

Det kan være tidkrevende å lage en undersøkelse fra bunnen av, men dere trenger ikke å starte med blanke ark. SurveyMonkey tilbyr ekspertutviklede maler, for eksempel spørreundersøkelsesmalen vår for medarbeidertilfredshet, som dere kan tilpasse etter behov.

Bruk av maler sparer tid og sikrer at dere stiller de riktige spørsmålene. Med SurveyMonkey-maler kan dere vurdere viktige områder som utbrenthet blant medarbeiderne, lojalitet og miljøet på arbeidsplassen. Det er enkelt å skreddersy spørsmålene for å løse spesifikke problemer innad i organisasjonen.

SurveyMonkey tilbyr også kraftige verktøy for å forbedre opplevelsen av spørreundersøkelser. Dere kan tilpasse utformingen slik at den matcher merkevaren til bedriften, distribuere spørreundersøkelsen gjennom flere kanaler, slik som e-post eller SMS, og analysere resultatene med innebygde verktøy.

Ved å bruke en plattform som SurveyMonkey kan dere lansere effektive undersøkelser raskt, samle gjennomførbar innsikt og ta datadrevne avgjørelser for å forbedre medarbeidertilfredsheten.

Bruk et klart og greit språk i spørsmålene i spørreundersøkelsen. Unngå sjargong og faguttrykk som kan forvirre respondentene. Enkle spørsmål fører til tydelige svar, noe som gjør at dataene blir nyttigere. For eksempel, i stedet for å spørre: «Hva synes du om organisasjonskulturen hos oss?», spør: «Hvor god støtte føler du at du får fra teamet ditt og lederen din?»

Garanter anonymitet for å oppmuntre til ærlige tilbakemeldinger. Det er mer sannsynlig at de ansatte forteller hva de mener hvis ledelsen ikke kan spore svarene deres. Gjør det tydelig i instruksjonene for spørreundersøkelsen at alle svar er anonyme og konfidensielle.

La de ansatte hoppe over spørsmål hvis de ikke føler seg komfortable med å svare. Denne tilnærmingen reduserer sjansen for at respondentene går lei og sikrer at dere kun samler inn data fra respondenter som er villige til å oppgi dette. På denne måten får dere mer nøyaktige og gjennomtenkte svar.

Før dere lanserer spørreundersøkelsen til hele bedriften, bør dere teste den med en mindre gruppe for å fange opp forvirrende spørsmål, tekniske problemer eller områder der spørreundersøkelsen kan være for lang. Juster basert på tilbakemeldingene dere får, for å forbedre effektiviteten til spørreundersøkelsen.

Etter at dere har samlet inn svar, må dere gå gjennom og analysere dataene grundig. Se etter mønstre og viktig innsikt som kan påvirke de neste trinnene. SurveyMonkey tilbyr analysefunksjoner for å filtrere og krysstabulere data, noe som gjør det enklere å identifisere trender og områder som trenger tilsyn.

Ikke stopp etter å ha samlet inn data. Bruk innsikten til å lage en målrettet handlingsplan. Prioriter de tiltakene som vil ha størst innvirkning på medarbeidertilfredsheten. Få med viktige interessenter på gjennomføringen av programmet, og kommuniser det dere gjør til alle de ansatte.

Etter å ha implementert handlingsplanen, kan dere se gjennom spørreundersøkelsen på nytt og oppdatere spørsmålene som et resultat av nye mål eller tilbakemeldinger fra tidligere undersøkelser. Kontinuerlige forbedringer sørger for at spørreundersøkelsene forblir relevante og gir verdifull innsikt over tid.

Medarbeidertilfredshet er avgjørende for å beholde de beste medarbeiderne og sørge for forretningssuksess. Jevnlige spørreundersøkelser gjør at dere forstår medarbeidernes behov bedre og kan finne forbedringsområder. 

Finn ut hvordan SurveyMonkey kan hjelpe dere med å forbedre medarbeidertilfredsheten og engasjementet. Registrer dere kostnadsfritt gratis for å komme i gang med de egendefinerbare malene våre for spørreundersøkelser om medarbeidertilfredshet.

NPS, Net Promoter & Net Promoter Score er varemerker som tilhører Satmetrix Systems, Inc., Bain & Company og Fred Reichheld.