Derfor er rekruttering av en mangfoldig arbeidsstyrke kritisk for bedriften din

Et av de aller heteste temaene i næringslivet i dag, er mangfold på arbeidsplassen. Noen trender kommer og går, men investering i mangfold er noe som er kommet for å bli. Jobbsøkere i dag krever det — 67 % sier at det er en viktig faktor når de vurderer en potensiell arbeidsgiver¹. Mangfold er bra for bedriften på andre måter også, da det skaper innovasjon, inntekter og forretningsvekst.

Men hva mener vi egentlig når vi snakker om mangfold på arbeidsplassen? Den mest grunnleggende definisjonen er at teamet ditt gjenspeiler den generelle sammensetningen i samfunnet rundt deg. Konseptet er enkelt, men å oppnå det krever vanligvis intensjon og fokus for å løse systemiske og individuelle forutinntattheter som tradisjonelt sett har ført til marginalisering av mange deler av samfunnet.

Nøkkelen til en virkelig mangfoldig arbeidsstyrke er ansettelsespraksis uten forutinntatthet mot enkeltpersoner eller grupper: mangfoldig rekruttering. Mangfoldig rekruttering er alltid basert på kvalifikasjoner og å prøve å finne den best mulige kandidaten, og er strukturert for å sikre at alle kvalifiserte søkere får lik mulighet til å bli ansatt, uavhengig av bakgrunn. Etter hvert som mangfold og inkludering i rekruttering blir mer utbredt og sterkere forankret, representerer det et betydelig skritt i riktig retning for å etablere ekte likestilling på arbeidsplassen.

Ved å reflektere samfunnet signaliserer en mangfoldig arbeidsstyrke at organisasjonen din forstår, aksepterer og verdsetter forskjeller mellom mennesker. Det kan gjelde alder, rase, etnisitet, kjønn, religion, funksjonshemming og seksuell legning, eller erfaring, personlighet, utdanning, ferdigheter og kunnskap.

Det finnes to typer mangfold, som begge er like viktige. Iboende mangfold viser til demografiske egenskaper som alder, rase og kjønn. Tilegnet mangfold viser til faktorer man tilegner seg over tid, inkludert utdanning, erfaring og ferdigheter.

Hele 85 % av administrerende direktører sier at det å ha en mangfoldig arbeidsstyrke har forbedret sluttresultatene deres¹. Forbes Insights har pekt på mangfold og inkludering i rekruttering som nøkkelvariabler for intern innovasjon og forretningsvekst. Bedrifter med mangfoldige ledergrupper har 19 % høyere omsetning¹. Mangfoldige bedrifter har 1,7 ganger større sjanse for å bli ledere innen markedssegmentene sine¹. En studie med over 500 organisasjoner kom frem til at hver 1 % økning i mangfold når det gjelder kjønn og rase ga økte salgsinntekter på henholdsvis 3 % og 9 %².

Når vi tenker over det, gir mekanismene som genererer alle disse forbedrede resultatene mening både intuitivt og empirisk. Ethvert team med et bredere spekter av ferdigheter og erfaring vil være bedre skikket til å takle de forretningsmessige utfordringene de står overfor på en mer effektiv måte. Større variasjon i språk og kulturell bevissthet gjør organisasjonen din i stand til å ha tett kontakt med flere markeder og med hele samfunnet dere tilhører, enten det er lokalt, regionalt, nasjonalt eller globalt.

Mangfoldige team gir et større omfang av informasjon og perspektiver, noe som igjen fører til bedre beslutningstaking og generelt sett bedre resultater. Det er mindre sannsynlig at de blir offer for forutinntatthet gjennom bekreftelse, fordi de unngår «ekkorom»-fenomenet som kan hindre problemløsning og hemme innovasjon. 

Forskning viser at mangfoldige team gir følgende fordeler²: 

Denne dynamikken finner man i alt fra postrommet til ledelsen og på alle nivåer imellom, og til og med i styrerommet. Ifølge en analyse fra McKinsey har bedrifter med mangfoldige styrer betydelig høyere inntekter og egenkapitalavkastning².

Akkurat som andre viktige tiltak, er mangfold og inkludering i rekruttering mest vellykket når man har en strategisk tilnærming til temaet. Faktisk er det ofte en del av en bredere strategi for mangfold, likestilling og inkludering som skal sikre at arbeidsstyrken til en organisasjon gjenspeiler både samfunnet bedriften opererer i, og kundebasen.

Ta i bruk en strategi for mangfoldig rekruttering ved å definere mål, utvikle handlingspunkter og fastslå ansvarsområder. Etabler nøkkelverdier som gjør at dere kan måle fremgangen mot målene og hvordan de påvirker de forretningsmessige resultatene. Opprett mekanismer for å belønne atferd som fremmer en mangfoldig og inkluderende kultur.

Mangfoldig rekruttering dreier seg ikke bare om å løse en HR-funksjon, og det er ikke et mål i seg selv. Et overordnet mål er å fremme en følelse av tilhørighet for alle som er en del av en organisasjon, og det er ikke nok å bare ha en mangfoldig arbeidsstyrke. De resultatmessige fordelene vi diskuterte ovenfor kan bare realiseres fullt og helt når det er en autentisk kultur med mangfold i hele bedriften. En strategi for mangfoldig rekruttering med dette i tankene vil bidra til å sikre at effekten er reell og langvarig.

Vær forberedt på hindringer som må løses. Du bør faktisk gå aktivt inn for å finne dem. Hele 70 % av rekrutteringseksperter sier at utfordringen med å øke mangfoldet på arbeidsplassen ligger i ledernes manglende vilje til å prøve noe nytt³.

Et av målene deres kan være å øke mangfoldet på alle nivåer, og i hver avdeling i organisasjonen. Utvikling av handlingsplaner krever at dere finner ut hvilke områder av virksomheten som krever mest oppmerksomhet, og at dere setter bestemte mål og taktikker deretter. Dere kan for eksempel ha som mål å øke andelen kvinner i teknologiroller med 15 %, eller å utvide det rasemessige mangfoldet i toppledergruppen med 30 %.

Dere vil naturligvis ha nøkkelindikatorer som måler fremgangen innen innføring av mangfold i rekrutterings- og innføringsprogrammene, for eksempel endringer i mangfoldet blant de som rekrutterer. Ikke stopp der. Sørg for at målingene gjør det mulig for dere å overvåke resultater nedover i organisasjonen: Medarbeidernes tilfredshet med selskapets innsats for mangfold og inkludering, retensjon av medarbeidere, ledelsens tilfredshet med nyansettelser og de ansattes resultatmål knyttet direkte til viktige forretningsresultater.

Ubevisst forutinntatthet – også kalt implisitt forutinntatthet – får oss til å oppføre oss på måter som forsterker stereotyper til tross for at vi rent bevisst ikke har slike forutinntattheter. Tiltrekningsbasert forutinntatthet får folk til å trekke mot andre som ligner seg selv. Dere bør gå ut fra at det inntil en viss grad finnes ubevisst forutinntatthet og tiltrekningsbasert forutinntatthet i rekrutteringsprosessen, og gripe enhver anledning til å identifisere og gjøre rede for dem.

Lær om forskjellene mellom mennesker når det gjelder tilnærmingen til å søke på jobber, språket og budskapene de reagerer på (og ikke reagerer på). Bli kjent med nyansene og de nesten usynlige signalene som kan signalisere til kandidater hvorvidt de virkelig vil være velkomne i organisasjonen. Bruk alt du lærer i hvert trinn i prosessen.

Mer mangfold i ansettelser krever mer mangfold blant søkerne. Det betyr sannsynligvis at dere må gjøre noen endringer i måten dere finner potensielle kandidater på. Når dere begynner å undersøke standardverktøyene og -teknikkene deres, kan dere bli overrasket over hvor mange justeringer som kan gjøres for å enklere kunne nå ut til segmenter med kandidater som dere gikk glipp av tidligere.

Du har sikkert sett den vanlige statistikken om at menn vil søke på en jobb hvis de har 60 % av kvalifikasjonene, mens kvinner bare søker hvis de har 100 % av dem. En stillingsbeskrivelse som sier at kandidatene bør ha 5-års erfaring vil tiltrekke seg menn som har litt mindre, men som føler seg sikre på at evnene deres generelt gjør dem kvalifiserte. For samme stilling vil du kun se CV-er fra kvinner som har minst 5-års erfaring, uavhengig av hva annet de kan tilføre. Hvis «5 år» er et vilkårlig eller omtrentlig tall for å formidle et generelt kunnskaps- og erfaringsnivå som kan finnes hos noen med bare 4-års erfaring, bør dere revurdere hvordan dere ordlegger hva slags kvalifikasjoner dere faktisk ser etter.

Mer generelt bør dere gjennomgå stillingsutlysninger og luke bort alle vilkårlige krav som bokstavelig talt kan filtrere bort kandidatene dere ønsker å tiltrekke dere. Dere bør også sørge for at verken stillingsutlysningene eller annet materiell inneholder tekst om kjønn eller ekskluderende språk. I stedet for å kreve en grad fra et prestisjetungt universitet, bør dere for eksempel kreve en grad innen et bestemt felt.

Her er noen flere datapunkter som kan hjelpe dere med å endre tilnærmingen til hvordan dere rekrutterer kandidater for å få tilgang til en mer mangfoldig gruppe kandidater. Når det gjelder å søke på jobber²:

Hvis dere fortsetter å gjøre det samme, og på samme måte, vil dere fortsette å få det samme resultatet. Hvis dere vil nå ut til kandidater dere har gått glipp av tidligere, må dere se etter dem på forskjellige steder og på andre måter. Etabler søkeparametere som inkluderer kvinnelige navn eller etniske etternavn. Målrett mot fagorganisasjoner og -nettverk som har et mangfold av medlemmer. Gi nåværende ansatte i demografiske grupper du ønsker å målrette mot verktøyene de trenger for å markedsføre selskapet, og oppmuntre dem til å dele stillingsannonsene med nettverkene sine. Se etter muligheter for å samarbeide med skoler og samfunnsgrupper for å få kontakt med studenter. Tilby praksisplasser eller samarbeidsstillinger til kandidater som har mangfoldet av bakgrunner dere er på utkikk etter.

En ting som bidrar til å tiltrekke – og beholde – mangfoldige kandidater, er å skape et miljø der de vil trives. Finn måter å skape fleksibilitet på for å dekke bestemte behov. Eksempel: Lang avstand å pendle fører ofte til gjennomtrekk av ansatte, og lang avstand fra kontorlokaler i sentrum har ofte sammenheng med mer varierte boligområder. Ved å tilby fleksible arbeidstider og/eller alternativer for å jobbe hjemmefra, kan du fjerne pendling fra ligningen og gjøre det til en mer attraktiv mulighet for et mangfold av kandidater.

Gjennomgå retningslinjene for avspasering, og vurder å inkludere flere religiøse helligdager. Gi kandidatene fleksibilitet til å støtte engasjementet sitt i lokalsamfunnene sine.

Sørg for at lederteam oppmuntrer og er mottakelige for ansatte som sier fra om retningslinjer de føler hindrer eller undergraver mangfold og inkludering. Alle ansatte opplever arbeidsplassen gjennom egne erfaringer og forutinntattheter, og en åpen og ærlig dialog er det mest effektive verktøyet for å få alle til å føle at de hører hjemme.

Ifølge spørreundersøkelser sier 83 % av arbeidssøkerne at en arbeidsgivers innsats for mangfold spiller en rolle når de bestemmer seg for om de skal ta en jobb³, og de fleste jobbsøkere tror på bedrifter som hevder at de er opptatt av mangfold. Hvor godt formidler bedriften din at dere er opptatt av mangfold? Er arbeidsgivermerkevaren deres oppdatert og legger klart og tydelig vekt på hvilken rolle mangfold og inkludering spiller i måten dere verdsetter ansatte på? Investerer dere nok i markedsføring innen rekruttering?

Å tiltrekke seg et mangfoldig utvalg av kvalifiserte søkere er bare det første trinnet. Deretter må dere sikre at utvelgelsesprosessen er fri for forutinntatthet. Ellers risikerer dere at all fremgangen med rekrutteringsinnsatsen går i vasken.

De tradisjonelle kriteriene som brukes under evaluering før ansettelse – tidligere arbeidsgivere, skoler de har gått på, faglige forbindelser – kan fungere som «anti-mangfold»-mekanismer i rekrutteringsprosessen. Som vi nevnte tidligere, får dere de samme resultatene hvis dere fortsetter å gjøre det samme. Målet her er å nå lengre enn de vanlige parameterne, og å sette sammen et bredere utvalgt av kandidater med en annen bakgrunn og erfaring enn de dere vanligvis ser.

Det finnes en løsning. Vurder å bruke et personlighetsvurderingsverktøy før ansettelse. Personlighetsvurderinger avviker ikke spesielt mye for minoriteter, og bedrifter som bruker personlighetsvurdering før ansettelsen har vist seg å ha langt mer mangfoldige arbeidsplasser.

Uansett hvor forsiktige og tilsiktede vi er, er det fortsatt utfordrende å implementere screeningsprosesser som er 100 % feilfrie. Vi er alle mennesker, tross alt, og noen av de mest lumske formene for skjevhet er ubevisste. Av denne grunn anonymiserer flere og flere rekrutterere CV-er før gjennomgang. Det finnes programvare som fjerner informasjon som kan føre til forutinntatthet hos personene som sjekker CV-ene – for eksempel navn, skoler og adresser.

Samme prinsipp gjelder for de tidlige stadiene av intervjuer med en kandidat. Det kan være ekstremt vanskelig å unngå forutinntatthet når man snakker med kandidater. Man kan omgå problemet ved å bruke anonymiserte, tekstbaserte samtaler der kandidater blir bedt om å ikke dele personlig informasjon. Begge parter kan fokusere på å bli kjent med de faglige parameterne for jobben, samtidig som faktorer som potensielt utløser forutinntatthet holdes utenfor samtalen på det stadiet.

Kunstig intelligens (AI) er en annen måte å eliminere forutinntatthet fra utvelgelsesprosessen. Dere kan programmere Applicant Tracking System (ATS) til å filtrere etter og flagge bestemte ferdigheter og erfaring, og la teknologien lage en upartisk analyse av kandidatene.

Jo nærmere du kommer å gi et tilbud, jo vanskeligere vil det være å unngå forutinntatthet i prosessen fordi du får en følelse av hvem hver kandidat er. Ubevisst forutinntatthet vil sannsynligvis begynne å gjøre sitt inntog, men det er flere verktøy og teknikker du kan bruke for å nøytralisere det.

Det er veldokumentert at det er langt mindre sannsynlighet for at mangfoldige kandidater blir valgt når de er de eneste som representerer en demografisk gruppe på en liste med potensielle kandidater. Altfor ofte blir de ubevisst oppfattet som at de bare er der på grunn av bakgrunnen sin, og blir offer for forutinntatte beslutninger som eliminerer dem fra den endelige vurderingen selv om de er på listen over potensielle kandidater.

Fjern denne siste hindringen for en mangfoldig rekrutteringsstrategi ved å dra nytte av «2 i utvalget-effekten». Sett opp kandidatlisten med et forholdsmessig antall mangfoldige kandidater, for å unngå at én kandidat skiller seg ut og risikerer å bli oppfattet som å bare være der på grunn av bakgrunnen sin. Hvis rekrutterings- og utvelgelsesstrategiene deres lykkes i å få et mangfold av søkere og eliminerer forutinntatthet fra prosessen, bør det være en enkel sak å lage en kandidatliste med kandidater som virkelig er kvalifiserte og mangfoldige.

I det vanskeligste arbeidsmarkedet mange har opplevd, selv i løpet av lange karrierer, har arbeidsgivere virkelig gått inn for å tiltrekke seg og beholde de mest kompetente arbeidstakerne de kan få tak i. Kandidatene ønsker å være ansatt i organisasjoner med virkelig mangfoldige team, og vil vente på bedrifter som virkelig er opptatt av dette. Heldigvis vil bedriftene som er opptatt av dette, og som bygger opp en arbeidsstyrke med ekte mangfold, se positive effekter av det – ikke bare når det gjelder rekruttering og mindre gjennomtrekk, men også når det gjelder en rekke andre KPI-er som inntekter, forretningsvekst og innovasjon.